Pekerja Midkarier Menghadapi Tantangan Baru di Dunia Kerja yang Berubah
Di tengah perubahan teknologi dan dinamika dunia kerja yang terus berkembang, pengalaman panjang dan stabilitas kerja tidak lagi menjadi jaminan untuk tetap relevan. Banyak pekerja midkarier kini menghadapi tantangan baru, termasuk harus belajar kembali, menghadapi stigma usia, dan beradaptasi dengan perubahan yang terjadi secara cepat.
Usia sering dianggap sebagai sekadar angka, namun di dunia kerja, angka tersebut bisa memengaruhi peluang seseorang. Di tengah perubahan yang terus berlangsung, banyak pekerja berusia di atas 30 tahun mulai merasa ragu tentang posisi mereka sendiri. Salah satu contohnya adalah Anita (nama samaran), seorang perempuan berusia 38 tahun yang bekerja di sebuah stasiun televisi swasta di Jakarta. Selama 15 tahun, ia bekerja di posisi non-struktural, yang tidak masuk dalam jenjang manajerial. Meskipun pekerjaannya stabil, ia merasa tidak ada perubahan berarti dalam kariernya.
Anita mencoba mengambil langkah untuk meningkatkan kemampuan diri dengan melanjutkan studi S2 dan mengikuti berbagai kursus. Ia berharap langkah ini akan membuka peluang baru. Namun, dalam praktiknya, keterampilan yang diperolehnya tidak selalu dianggap relevan. “Saya kuliah dan ikut banyak pelatihan, tapi skill itu seperti tidak benar-benar dihitung,” ujarnya.
Ia juga sempat melamar ke beberapa perusahaan lain dan mempertimbangkan pindah bidang kerja. Namun, upaya tersebut belum membuahkan hasil. “Saya mulai ragu apakah pengalaman saya di televisi masih relevan dan dipertimbangkan di tempat lain,” katanya.
Pekerjaan di bidang media yang dulu terasa menjanjikan kini ia rasakan semakin terbatas. Perubahan teknologi dan cara orang mengonsumsi informasi membuat banyak peran lama tidak lagi berkembang, sementara dunia kerja menuntut keterampilan baru yang tidak selalu sejalan dengan pengalaman panjang.
Keraguan Anita bukan tanpa dasar. Beberapa riset dari OECD dan International Labour Organization (ILO) menunjukkan bahwa dalam praktik rekrutmen, pekerja muda sering lebih dipilih karena dianggap lebih murah, lebih mudah dibentuk, dan lebih cepat menyesuaikan diri dengan teknologi baru. Hal ini membuat pekerja midkarier sering merasa peluang mereka menyempit, meski pengalaman kerja yang dimiliki jauh lebih panjang.
Tekanan di Usia Midkarier
Perubahan teknologi dan otomatisasi membuat banyak pekerja midkarier merasa pijakan mereka di dunia kerja tidak lagi sekuat dulu. Pekerjaan yang selama bertahun-tahun dianggap aman kini perlahan berkurang atau berubah. Deniey Adi Purwanto, dosen ekonomi IPB yang meneliti ekonomi ketenagakerjaan, menjelaskan bahwa pergeseran ini paling terasa pada pekerjaan yang sifatnya rutin.
“Pekerjaan administratif, layanan operasional, sampai pekerjaan pabrik adalah yang paling cepat tergantikan sistem digital,” kata Deniey. Banyak posisi tersebut selama ini diisi oleh pekerja usia 30 tahun ke atas, yang berada di fase midkarier dan sudah lama bertahan di satu bidang kerja.
Meski begitu, Deniey menegaskan bahwa usia bukan berarti kehilangan nilai. Menurutnya, pekerja usia 30 hingga 55 tahun tetap relevan, tetapi bukan dengan cara bersaing soal kecepatan. “Mereka tidak perlu menyaingi pekerja muda. Kekuatan mereka ada pada pengalaman, kemampuan memecahkan masalah, dan pemahaman konteks kerja,” ujarnya.
Dalam kondisi ini, pekerja midkarier justru paling kuat ketika mengambil peran yang berbeda. “Mereka lebih kompetitif saat menjadi pengelola proses, pengambil keputusan, dan penghubung perubahan,” kata Deniey. Namun peran ini sulit dicapai jika pengalaman tidak dibarengi literasi teknologi yang memadai.
Deniey menilai kebijakan ketenagakerjaan di Indonesia sudah mulai bergerak, tetapi belum cukup cepat. Data Bank Dunia menunjukkan partisipasi pekerja dewasa Indonesia dalam pelatihan dan pembelajaran sepanjang hayat masih rendah. “Tanpa dukungan belajar berkelanjutan dan rekrutmen yang lebih adil, tekanan terhadap pekerja midkarier akan terus ada,” ujarnya.
Disrupsi Teknologi dan Risiko Ketertinggalan Keterampilan
Di sisi lain, perubahan model kerja, digitalisasi, serta restrukturisasi organisasi membuat standar kompetensi terus bergerak. Ketika pengembangan individu tidak berjalan seiring dengan arah strategis perusahaan, risiko stagnasi meningkat. Sri Wulandari, Pendiri HR Academy Indonesia, menilai persoalan tersebut bukan terletak pada usia, melainkan pada ketidaksesuaian kompetensi.
“Kalau bisnis berubah, orang-orang di dalamnya juga harus berubah. Pertanyaannya, kompetensi kita masih sesuai atau tidak dengan kebutuhan ke depan?” ujarnya. Ia menekankan pentingnya evaluasi diri secara berkala.
Menurut Sri, banyak pekerja tidak menyadari bahwa kebutuhan perusahaan telah meningkat. “Kadang kita merasa sudah cukup. Padahal kalau kompetensi kita baru memenuhi separuh, berarti harus ditambah. Jangan diam,” katanya. Dalam situasi ini, kesenjangan muncul karena pengembangan diri tertinggal dari dinamika organisasi.
Disrupsi teknologi memperlebar jarak tersebut. “Sekarang bukan soal mengerti AI (akal imitasi) atau tidak. Perusahaan butuh orang yang bisa memanfaatkan AI untuk membuat pekerjaannya lebih efektif dan berimpak,” ujar Sri. Artinya, kesenjangan tidak hanya pada aspek teknis, tetapi juga pada kemampuan mengintegrasikan teknologi dalam proses kerja.
Sri menambahkan bahwa tanggung jawab menutup kesenjangan tidak sepenuhnya berada di perusahaan. “Perusahaan bisa punya program talent management, tapi karyawan harus mau ikut dan sadar kebutuhannya apa. Kalau tidak difasilitasi pun, kita tetap harus cari cara berkembang,” katanya. Dengan demikian, kesenjangan kompetensi merupakan hasil interaksi antara perubahan struktural dan respons individu.
